මානව සම්පත් කළමණාකරණය යනු සංවිධානයක ඉලක්ක හා පරමාර්ථ ළගා කර ගැනීම සදහා වඩා යෝග්‍ය හා තෘප්තිමත් මානව සම්පතක් ජනිත වන අයුරින් ආයතනයේ මානව සම්පත සඵලදායීව හා කාර්යක්ෂමව ලබා ගැනීම හා රදවා ගැනීම සම්බන්ධ ක්‍රියාකාරකම් සමුදායයි.
\boxed{\text{මානව සම්පත →ආයතනයක සේවා නියුක්ත සියලුම කළමණාකරණ හා කළමණාකරණ නොවන සේවාදායකයන් }}
|
මානව සම්පත |
|
|
කළමණාකරණ සේවකයන් උදා- මානව සම්පත් කළමණාකරු |
කළමණාකරණ නොවන සේවකයන් උදා- ලිපිකරු |
මානව සම්පතෙහි දැකිය හැකි අද්විතීය ලක්ෂණ
-
- සජීවී සම්පතක් වීම.
- සිතීමට හා ප්‍රතික්‍රියා දැක්වීමට හැකි වීම.
- සෙසු සම්පත් පාලනය කිරීමට හැකි වීම.
- පුහුණු කිරීමෙන් අගය වැඩි වීම.
- නිර්මාණාත්මක කුසලතා සතු වීම.
- අභිප්‍රේරණය කළ හැකි වීම.
- අනෙකුත් සම්පත් පාලනය කිරීමට හැකි වීම.
මානව සම්පත් කළමණාකරණයේ අරමුණු
-
- සේවක ඵලදායීතාව වර්ධනය කිරීම.
- සේවක කැපවීම නංවාලීම.
- සේවක අභිප්‍රේරණය කිරීම.
- සේවක සුභසාධනය.
- වඩාත් යෝග්‍ය සේවකයන් ආයතනයේ රදවා ගැනීම.
- සේව නියුක්ත පිරිවැය පාලනය කිරීම.
මානව සම්පත් කළමණාකරණයේ වැදගත්කම
- සංවිධානයේ අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සදහා භාවිතා කරන සෙසු සම්පත් මෙහෙයවනු ලබන්නේ මානව සම්පත විසින් වීම.
- අනෙකුත් සම්පත් වලට සාපේක්ෂව මානව සම්පතට සිතීමට,හැගීමට,දැනීමට හා ප්‍රතික්‍රියා දැක්වීමට හැකියාවක් තිබීම.
- මානව සම්පත් කළමණාකරණය සමස්ත සමාජයේම සුභසිද්ධිය සදහා වැදගත් වීම.
- මානව සම්පතේ කාර්යක්ෂමතාවය මත ආයතනයේ පැවැත්ම තීරණය වීම.
- ව්‍යාපාර ආයතනයකට දිගු කාලීන තරගකාරී වාසි ලබා ගැනීමටත් ව්‍යාපාරය නොනැසී පවත්වාගෙන යෑමටත් යොදා ගත හැකි එකම තීරණාත්මක සාධකය මානව සම්පත වීම.
මානව සම්පත් කලමණාකරණ ශ්‍රිතයට අයත් කාර්යන්
- රැකියා නිර්මාණය – job design
- රැකියා විග්‍රහය/විශ්ලේෂණය – job analysis
- මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය – human resource planning
- ආකර්ෂණය – recruitment
- තෝරා ගැනීම – selection
- බදවා ගැනීම – hiring/appointment
- අනුස්ථාපනය – induction
- සංවේතන කලමණාකරණය – compensation management
- කාර්යයඵල ඇගයීම/කාර්යය – performance appraisal/ performance
- කලමණාකරණය management
- පුහුණුව හා සංවර්ධනය – training & development
- සේවාදායක චලන – employee movement
- විනය කලමණාකරණය – disciplinary management
- සෞඛ්‍ය හා ආරක්ෂාව පරිපාලනය – health & safety administration
- දුක්ගැනවිලි නිරාකරණය – grievances handling
- කාර්මික සබදතා – labor relations
රැකියා නිර්මාණය.
යම් නිශ්චිත අරමුණක් ඉටු කිරීම පිනිස සංවිධාන වැඩ ඒකකයක් වශයෙන් කටයුතු,රාජකාරි සහ වගකීම් සකස් කිරීමයි.
සෑම රැකියාවක්ම කටයුතු(task) රාජකාරි(duties) සහ වගකීම්(responsibilities) යන මූලිකාංග තුනෙන් සමන්විත වේ.
කටයුතු – චලන වලින් සමන්විත නිශ්චිතව හදුනාගත හැකි වැඩ ක්‍රියාකාරකම්
රාජකාරි – කටයුතු රාශියකින් සමන්විත පුද්ගලයකු ඉටු කරන වඩා විශාල වැඩ කොටසකි
වගකීම් – කටයුත්තක් නිසි ලෙස නැතහොත් අපේක්ශිත පරිදි ඉටු කිරීම පිලිබදව ඇති ඉහළ නිලදාරීන් වෙත බැදීමයි.
රැකියා විග්‍රහය/විශ්ලේෂණය යනු,
රැකියවක කටයුතු රාජකාරි හා වගකීම් පිලිබදවත්, එම රැකියාව සාර්ථක ලෙස ඉටු කිරීමට සේවකයා සතු විය යුතු සුදුසුකම් ගුණාංග පිලිබදවත් කරනු ලබන ක්‍රමානුකූල විමර්ශනයකි.
රැකියා විශ්ලේෂණයෙන් ලබා ගන්නා තොරතුරු රැකියා විස්තරය හා රැකියා පිරිවිතරය සකස් කිරීමට ආධාර කර ගනී.
රැකියා විස්තරය
කිසියම් රැකියාවකට අයත් කටයුතු(task) රාජකාරි(duties) සහ වගකීම්(responsibilities) සේවා කොන්දේසි, වැඩ කල යුතු පැය ගණන, රැකියාවේ ස්වභාවය, වගකිව යුත්තේ කාටද ආදී විස්තර කෙරෙන ප්‍රකාශය රැකියා විස්තරයයි.
-
- තනතුරු නාමය
- සේවා දෙපාර්තමේන්තුව
- තනතුරට අයත් කාර්යභාර්ය
- සේවා කොන්දේසි
- වැඩ කල යුතු පැය ගණන
- කවරකුට සේවකයා වගකිව යුතු ද
- සුපරීක්ෂණය
- කාර්යසාධන ඇගයීම් පටිපාටිය
- තනතුර ස්ථීර කිරීම
රැකියා පිරිවිතරය
රැකියාවක් සඵලදායීව හා කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට රැකියාව දරන්නා සතු විය යුතු මූලික සුදුසුකම් ඇතුලත් කර සකස් කරන ලියවිල්ල රැකියා පිරිවිතරයයි.එවැනි සුදුසුකම් පහත පරිදි වේ.
-
- අධ්‍යාපන සුදුසුකම්
- කායික යෝග්‍යතාව
- ආකල්ප හා ළැදියාව
- බුද්ධි මට්ටම
- වෘත්තීය සුදුසුකම්
- පළපුරුද්ද
- භාෂා දැනුම
රැකියා විස්තරය හා රැකියා පිරිවිතරය අතර වෙනස්කම්
|
රැකියා විස්තරය |
රැකියා පිරිවිතරය |
|
|
මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය
ආයතනයක පරමාර්ථ හා අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සදහා ආයතන සේවක අවශ්‍යතා නිශ්චය කිරීම හා එම අවශ්‍යතා ඉටු කර ගැනීම පිනිස ගත යුතු උපාය මාර්ග තීරණය කිරීම පිලිබඳ ක්‍රියාවලිය මානව සම්පත් සැළසුම්කරණයයි.
මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය වැදගත් වීමට හේතු
-
- අනාගත සේවාදායක අවශ්‍යතා නිශ්චය කර ගැනීමට හැකි වීම.
- අදාල යෝග්‍යතම සේවකයින් නියමිත වේලාවට ලබා ගත හැකි වීම.
- හදිසි බදවා ගැනීම් නිසා සිදුවිය හැකි අනවශ්‍ය පිරිවැය වළක්වා ගත හැකි විම.
- මානව සම්පත වඩා සඵලදායීව හා කාර්යක්ෂමව උපයෝජනය කර ගැනීමට හැකි වීම.
- ශ්‍රම ඌණතා හා අතිරික්ත හදුනාගෙන ඒවාට පිලියම් යෙදීම තුලින් සේවක පිරිවැය අඩු කර ගත හැකිවීම.
මානව සම්පත් සැලසුම්කරණ ක්‍රියාවලියක පියවර
- අනාගත මානව සම්පත් ඉල්ලුම පුරෝකතනය.
- මානව සම්පත් සැපයුම පුරෝකතනය.
- මානව සම්පත් ඉල්ලුම හා සැපයුම සන්සන්දනය කිරීම.
- මානව සම්පත් අතිරික්තයට හා හිගයට ගත යුතු උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම.
- මානව සම්පත් සැලැස්ම සකස් කිරීම.
- මානව සම්පත් සැලසුම්කරණ ප්‍රයත්නය ඇගයීම හා වැඩි දියුණු කිරීම.
1. අනාගත මානව සම්පත් ඉල්ලුම පුරෝකතනය.
-
- මානව සම්පත් ඉල්ලුමට බලපාන සාධක වල අනාගත බලපෑම හැකිතාක් නිවැරදිව ඇස්තමේන්තුකොට අදාල කාලපරිච්ජේදය සදහා ආයතනයට අවශ්‍ය වන්නා වූ සේවකයන් නිශ්චය කිරීම මානව සම්පත් අවශ්‍යතා (ඉල්ලුම) පුරෝකථනය ලෙස හදුන්වයි.
මානව සම්පත් අවශ්‍යතා (ඉල්ලුම) පුරෝකතනයේදී අවධානය යොමු කල යුතු සාධක.(මානව සම්පත් ඉල්ලුමට බලපාන සාධක)
-
- භාන්ඩය හෝ සේවාව සදහා වූ ඉල්ලුම.
- ආයතනයේ පරමාර්ථ
- නිෂ්පාදන ක්‍රමය
- අනාගත සේවක විශ්‍රාම යාම්,ඉල්ලා අස්වීම්,උසස් වීම්,ඉවත් කිරීම්,සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීම්.
- ආයතනයේ වර්ථමාන හා අනාගත මූල්‍ය තත්වය.
- ආර්ථික,සමාජීය,දේශපාලන හා නෛතික පරිසරය.
2.මානව සම්පත් සැපයුම පුරෝකතනය.
මානව සම්පත් ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීමෙන් පසු නිශ්චය කරගත් ඇබෑර්තු පිරවීම සදහා මානව සමපත් සැපයුම තක්සේරු කළ යුතුය.
|
සැපයුම් ප්‍රභව |
|
| අභ්‍යන්තර සැපයුම | බාහිර සැපයුම |
|
අභ්‍යන්තර සේවකයන් සපයා ගැනීම
|
ආයතනයට පිටතින් සේවකයන් සපයා සපයා ගැනීම |
3.මානව සම්පත් ඉල්ලුම හා සැපයුම සන්සන්දනය කිරීම.
පුරෝකතනය කරන ලද සේවාදායක අවශ්‍යතා තක්සේරු කරන ලද අභ්‍යන්තර සේවක සැපයුම සමග සැසදීම මෙම පියවරේදී සිදු වේ.ඒ අනුව සේවක අතිරික්තයක් හෝ ඌණතාවයක් පවතීද යන්න හදුනගත හැකිය.
4.මානව සම්පත් අතිරික්තයට හා හිගයට ගත යුතු උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම.
මානව සම්පත් ඉල්ලුම හා සැපයුම සැසදිමෙන් පසු තීරණය කර ගත් සේවක අතිරික්තය හෝ ඌණතාව හෝ නැති කර ගැනිමට උපක්‍රම තීරණය කිරීම කළ යුතුය.
- සේවක අතිරික්තයක් නම් – බදවා ගැනීම් නතර කිරීම.
ස්වේච්ඡාවෙන් විශ්‍රාම යාමට අවසර දීම.
- සේවක ඌණතාවයක් නම් – සේවකයන් බදවා ගැනීම.
අතිකාල වැඩ කිරීම.
5.මානව සම්පත් සැලැස්ම සකස් කිරීම.
ආයතනයේ අනාගත සේවා දායක ඉල්ලුම හා ඒවා ලගා කර ගන්නා ආකාරය දැක්වෙන පුරෝකතනය මිනිස් බල සැළසුම්කරනයි.
6.මානව සම්පත් සැලසුම්කරණ ප්‍රයත්නය ඇගයීම හා වැඩි දියුණු කිරීම.
සංවිධාන අරමුණු හා පරමාර්ථ ඉටු කිරීම පිනිස මිනිස් බල සැළසුම්කරණයෙන් දෙනු ලබන දායකත්වය නිශ්චය කිරීම පිනිස මානව සම්පත් සැලසුම්කරණ ප්‍රයත්නය ඇගයීමට ලක් කල යුතුය.
ක්‍රියාවලිය ඇගයීමේදී පුරෝකතනය නොකළ රැකියා ඇබෑර්තු ඇති වූවාද,නැද්ද,ඇබෑර්තු වැඩි වූවාද,අඩු වූවාද,කොපමන පිරිවැයක් දැරුවේද ආදී කරුණු අනුව ක්‍රියාවලියේ සාර්ථකත්වය මැනිය හැකිය.
ආකර්ෂණය
- සංවිධානයක අරමුණු හා පරමාර්ථ ඉටු කිරීම පිණිස සංවිධානයට උපකාරී වන හැකියා හා ධනාත්මක ආකල්ප වලින් යුත් රැකියා අපේක්ෂකයන් ආයතනය වෙත අද්දවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය ආකර්ෂණයයි.
- ආකර්ෂණ ක්‍රියාවලියේ ප්‍රතිඵලය වනුයේ නව සේවාදායකයන් වශයෙන් රැකියා සදහා තෝරා ගත හැකි හෝ නොහැකි හෝ රැකියා සොයන්නන් සමූහයක් ජනිත වීමයි.
- ආකර්ෂණයට බලපාන වැදගත්ම සාධකය වනුයේ බදවා ගැනීමේ ප්‍රතිපත්තියයි,ඊට අමතරව පිරිවැය,කාලය,ශ්‍රම වෙළදපොළේ තත්වය ආදියද සලකා බලයි.
ආකර්ෂණ ක්‍රියාවලිය
- රැකියා ඇබෑර්තු හදුනා ගැනීම
- රැකියා නියමයන් අධ්‍යයනය කිරීම
- ආකට්ෂණයට අදාල සාධක සලකා බැලීම
- අයදුම්පත පිළියෙල කිරීම
- ආකර්ෂණ කරමය/ක්‍රම තෝරා ගැනීම
- ක්‍රියාතමක කිරීම
- අයදුම්පත් ඇගයීම
ආකර්ෂණ ක්‍රියාමාර්ග මූලික වශයෙන්
- අභ්‍යන්තර ආකර්ෂණ මාර්ග
- භාහිර ආකර්ෂණ මාර්ග වශයෙන් වෙන් කරයි.
-
- අභ්‍යන්තර ආකර්ෂණ මාර්ග යනු ආයතනයේ ඇතුලතින් සේවකයන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමයි.
අභ්‍යන්තර ආකර්ෂණ ක්‍රම පහත දැක්වේ.
- රැකියා දැන්වීම් පළ කිරීම,
ආයතනය තුල ඇති දැන්වීම් පුවරු වල,ආයතනික පුවත්පත්,සගරාවල දැන්වීම් පළ කර ඇබෑර්තු පිළිබද දැනුම් දීමයි.
- කුසලතා ඉන්වෙන්ට්‍ර්ය/කුසලතා ලේඛනය,
අදාළ රැකියා ඇබෑර්තු සදහා අයදුම් කිරීමට හැකියාව ඇති අභ්‍යන්තර සේවකයන් හදුනා ගැනීම සදහා මිනිස් බල සැලසුම්කරණ්යේදී පිළියෙල කළ සේවකයන්ගේ දැනුම,කුසලතා හා ආකල්ප ඇතුලත් කුසලතා ලේඛන භාවිතා කිරීම.
- අභ්‍යන්තර ජාලය,
අභ්‍යන්තර ජාලයේ රැකියා ඇබෑර්තු පිළිබද දැන්වීම් පළ කර අයදුම්පත් කැදවීම.
- අභ්‍යන්තර සේවකයන් හදුන්වා දීම,
වර්ථමාන සේවකයන් තම හිතවතුන්,ඥාතීන් වැනි දන්නා පුද්ගලයන් ඇබෑර්තු සදහා නිර්දේශ කිරීමයි.
-
- අනුප්‍රාප්තික සැලැස්ම,
ආයතනයක සිටින සේවකයන්ගේ කාර්යය සාධනය,සුදුසුකම්,පළපුරුද්ද,ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය ආදී කරුණු මත විධිමත් ලේඛනයක් පවත්වාගෙන යයි.ඇබෑර්තුවක් ඇති වූ විට ඒ සදහා ඊලගට සුදුසු පුද්ගලයා තෝරා පත් කර ගනී.
අභ්‍යන්තර සේවක ආකර්ෂණයේ වාසි,
-
- සේවකයන් අභිප්‍රේරණය වීම.
- මනා ශ්‍රමික සම්බන්ධතා ඇති වීම.
- යෝග්‍යතම සේවකයන් රදවා ගැනීමේ පහසුව.
- සේවක අනුස්ථාපනය සදහා යන කාලය අඩු වීම.
- සේවකයන්ගේ ආයතනයට ඇති ළැදියාව හා කැපවීම වැඩි වීම.
අභ්‍යන්තර සේවක ආකර්ෂණයේ අවාසි,
-
- නව දැනුම කුසලතා හා ආකල්ප සංවිධානයට ගලා නොඒම.
- යෝග්‍යතම පුද්ගලයන් බදවා ගැනීමේ හැකියාව අඩු වීම.
- සේවකයන් අතර අනවශ්‍ය තරගයක් ඇති වීම.
- පුහුණුව සදහා විශාල පිරිවැයක් දැරීමට සිදු වීම.
- ව්‍යාපාර සංවිධානය යල් පැනීමට ඇති ඉඩකඩ වැඩි වීම.
සංවිධානයක තනතුරු සදහා සංවිධානයකට පරිභාහිරව අයදුම්කරුවන් ආකර්ෂණය කර ගැනීම භාහිර ආකර්ෂණයයි.
බාහිර ආකර්ෂණ ක්‍රම කිහිපයක් පහතින් දැක්වේ.
-
- මාධ්‍ය දැන්වීම් මගින්,
- අන්තර්ජාලය
- අතිත සේවකයන් මගින්
- අධ්‍යාපන හා වෘත්තීය ආයතන මගින්,
- රැකියා නියෝජිත ආයතන මගින්,
- වෘත්තීය සමාගම් මගින්
- රැකියා පොළ මගින්
බාහිර සේවක ආකර්ෂණය මගින් සංවිධානයක් අත්කර ගන්නා වාසි,
-
- විශාල පිරිසක් ආකර්ෂණය කර ගත හැකි වීම.
- තනතුර සදහා යෝග්‍යතම පුද්ගලයන් බදවා ගත හැකි වීම.
- නව දැනුමැති පුද්ගලයන් ආකර්ෂණය කර ගත හැකි වීම.
- ව්‍යාපාර සංවිධානය නවීකරණය වීම හෙවත් නැවත ගොඩ නැංවීමට හැකි වීම.
- පුහුණු ශ්‍රමය බදවා ගැනීමෙන් පුහුණුව හා සංවර්ධනය සදහා වැය වන පිරිවැය
භාහිර සේවක ආකර්ෂණය මගින් සංවිධානයක් අත්කර ගන්නා අවාසි,
-
- ආයතනයේ සිටින සේවකයන්ගේ අභිප්‍රේරණයට බාධා ඇති වීම.
- ආකර්ෂණය සදහා යන පිරිවැය ඉහළ යාම.
- ආකර්ෂණය සදහා ගතවන කාලය අධික වීම.
- සේව්‍ය-සේවක සබදතා වලට අහිත කර ලෙස බලපෑම.
මානව සම්පත් කලමනාකරනයේ අරමුනු මගින් ආයතනයක අරමුනු සාර්ථක කරගන්නෙ කෙසේද
මානව සම්පත් කළමනාකරණය සමාජ සංවර්ධනයට මෙන්ම රටේ දියුණුවට ප්‍රබල දායකත්වයක් සපයයි මෙම කියමන සනාථ කරන්න
කලමනාකරු හා මානව සම්පත් කලමනාකරු අතර වෙනස