තෝරා ගැනීම යනු ආකර්ෂණය කර ගත් අතුරින් රැකියා ඇබෑර්තූ පිරවීම සදහා යෝග්‍යතම අයදුම්කරුවන් හදුනා ගැනීමේ ක්‍රමානුකූල ක්‍රමවේදයයි.
රැකියා ඇබෑර්තු පිරවීම සදහා ඉතාම සුදුසු පුද්ගලයා තෝරා ගැනීමට භාවිතා කරන ක්‍රම
- අයදුම්පත් ඇගයීම
- සම්මුඛ පරීක්ෂණ
- බුද්ධි පරීක්ෂණ
- පෞරුෂ පරීක්ෂණ
- ප්‍රායෝගික පරීක්ෂණ
- වෛද්‍ය පරීක්ෂණ
- පසුබිම් පරීක්ෂණ
සේවකයන් තෝරා ගැනීමේදී සලකා බැලිය යුතු කරුණු කිහිපයක් ඇත.
- දැනුම
- කුසලතා
- ආකල්ප
බඳවා ගැනීම
තෝරා ගැනීමෙන් පසු යෝග්‍යතම පුද්ගලයන් හැකියා තනතුරු වලට පත් කිරීමේ නීත්‍යානුකූල ක්‍රියාවලියයි.
සේවකයන් බඳවා ගැනීමේ ප්‍රධාන පදනම් දෙකකි
-
ස්ථීර පදනම
ආයතනයක හැකියාවන් සඳහා ස්ථිර වශයෙන් සේවකයෙක් බඳවා ගැනීමයි .මෙසේ බඳවා ගන්නා සේවකයන් ආයතනයේ ස්ථිර කාර්ය මණ්ඩලයට අයත් වන අතර පෙර සේවකයෙකුට සියලුම වරප්‍රසාද හිමිවේ. ඔහුට හෝ ඇයට ලබා දෙන පත්වීම් ලිපියේ එය දක්වන අතර පරිවාස කාලයකට ද යටත් කොට පත්වීම් පිරිණැමේ.
2. තාවකාලික පදනම
ස්ථිර පදනමෙන් තොරව කිසියම් කාලසීමාවක් දක්වා වන ගිවිසුමක් යටතේ බඳවා ගැනීම මෙහිදී සිදුවේ.කුමන පදනමක් යටතේ බඳවා ගනු ලැබුවද බඳවා ගැනීමේ දී අනුගමනය කරනු ලබන බදවා ගැනීමේ ක්‍රමය පහත සඳහන් පියවරයන් ගෙන් සමන්විත විය යුතුය.
- පත්වීම් ලිපි සැකසීම.
- සේවා අපේක්ෂකයාට හෝ දැනුම් දීම.
- පසු විපරම් සිදු කිරීම.
- ප්‍රතික්ෂේප කිරීම භාරගැනීම.
- රැකියා ගිවිසුමට ඇතුළත් කර ගැනීම.
රැකියාවක් සඳහා වූ පරිවාස කාලය හා ආධුනික කාලය
පරිවාස කාලය
ආයතනයකට බඳවාගත් සේවකයෙකුට එම තනතුරේ තහවුරු වීමට අවශ්‍ය දැනුම සහ කුසලතා ලබා ගැනීමට දෙන කාලය පරිවාස කාලයයි.මෙය නව සේවකයෙකු ස්ථිර තනතුරේ පිහිටුවීමට පෙර ලබා දෙන කාල සීමාවයි.
ආධුනික කාලය
කිසියම් ශිල්පීය වෘත්තියක් සඳහා බදවා ගත් සේවකයෙකු ගත කළ යුතු වෘත්තීය පුහුණු කාලය ආධුනික කාලයයි.
ආධුනික කාලයක් නියම කිරීමේ අරමුණ වන්නේ රැකියාව කරගෙන යාමේදී අවශ්‍ය වන දැනුම සහ කුසලතා ලබා දීමයි.
පරිවාස කාලයක් නියම කිරීමේ අරමුණු
- දැනුම හා පුහුණුව ලබාදීම
- කුසලතා ලබා දීම
- ආයතනයට සේවකයා ගැලපේ දැයි සලකා බැලීම.
- සේවකයාට ආයතනය ගැලපේ දැයි සලකා බැලීම.
පරිවාස සේවා කාලය තුළ සේවකයෙකුගේ කටයුතු ගැන සේවායෝජකයා සෑහීමකට පත් නොවන විට ගත හැකි පියවර
- වාචික හා ලිඛිත අවවාද කිරීම
- දඬුවම් දීම
- පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම
- සේවයෙන් ඉවත් කිරීම
- සේවකයා ස්ථාන මාරු කිරීම.
පත්වීම් ලිපිය
සේවකයකු සේවයට පත් කිරීමෙන් පසුව ඔහුට හෝ ඇයට රැකියාව පිළිබඳ නියමයන් කොන්දේසි කටයුතු යුතුකම් වගකීම් ආදිය විස්තරාත්මකව දක්වා කළමණාකරන විසින් දෙනු ලබන නීත්‍යානුකූල ලියවිල්ල පත්වීමේ ලිපියක් ලෙස හඳුන්වයි. මේ රැකියා ගිවිසුමක් ඇතිවූ බවට ලැබෙන සාක්ෂියකි. සේවයට පැමිණ මාස තුනකින් ලබාදිය යුතුය.
පත්වීම් ලිපියක අඩංගු දෑ
- සේවකයාගේ නම හා සේවා ස්ථානය
- රැකියාවේ ස්වභාවය ( ස්ථීර/ තාවකාලික /කොන්ත්‍රාත්)
- තනතුරු නාමය
- රැකියාව ආරම්භ කරන දිනය
- වැඩ කරන දින ගණන /වැඩ කරන පැය ගණන
- වැටුප් කාලය හා වැටුප් ගෙවන ආකාරය
- යුතුකම් හා වගකීම්
- රැකියාව ආරම්භ කරන දිනය
- සේවක අවසන් කිරීම් හා පිළිබඳ කරුණු
- සේවක අයිතිවාසිකම් හා වරප්‍රසාද
පත්වීම් ලිපි සැකසීම දෙයාකාරයකට සිදුවිය හැකිය.
- අයදුම්කරුවන්ගෙන් අයදුම්පත් සැලකිල්ලට ගැනීම
- පෙර සිටි අයදුම් කර බඳවා නොගත් රඳවා තබා ගත් අයදුම්පත් අතුරෙන් පත් කිරීම් සිදු කිරීම
පත්වීම් ලිපියක වැදගත්කම
- ආයතනය සහ සේවකයන් අතර පවතින සම්බන්ධතාවය තහවුරු කළ හැකි මූලික ලියවිල්ලක් වීම්
- ආයතනය හා සේවකයන් ආර්ථිකව බැඳී ඇති බවට ගිවිසුමක් ලෙස සැලකිය හැකි වීම
- දෙපාර්ශ්වය අතර රැකියා කොන්දේසි පිළිබඳව ඇති වන ගැටලුකාරී තත්ත්වයකදී නීතිය ඉදිරියට යාමට සාක්ෂියක් ලෙස භාවිතා කළ හැකි වීම
- සිය රැකියාවේ කටයුතු රාජකාරි වගකීම් සහ කොන්දේසි පිළිබඳ සේවකයාට පුළුල් අවබෝධයක් ලබාගත හැකිවීම
- සේවකයා ආයතනය සේවකයකු බව ඔප්පු කිරීමට අවශ්‍ය වන සෑම අවස්ථාවකදීම භාවිතා කිරීමටයි ප්‍රබලම සාක්ෂිය වීම
සේවක දුක්ගැනවිලි නිරාකරණය
රැකියාවක හෝ රැකියා පරිසරය සම්බන්ධයෙන් සේවකයකු වූ සේවක කණ්ඩායමකගේ ඇතිවන මානසික කළකිරීමක් සේවක දුක්ගැනවිල්ල ලෙස හැඳින්වේ.
සේවක වැටුප් දීමනා සේවා කොන්දේසි අතිකාල දීමනා නිවාඩු මාරු කිරීම් උසස් කිරීම් ජේෂ්ටත්වය රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම වැනි කරුණක් සම්බන්ධව සේවකයන් ඉදිරිපත් කරන චෝදනා සේවකයන් තුළ ඇති අසහනය හා අතෘප්තිය අසාධාරණය යැයි හැඟීම, අසන්තෝෂය සේවක දුක්ගැනවිලි නම් වේ.
සේවක දුක්ගැනවිලි ඇතිවීමට හේතුවිය හැකි සාධක
-
රැකියාව ආශ්‍රිත හේතු
- රැකියාව විස්තරයට සඳහන් නොවන රාජකාරි හා වගකීම් සේවාදායකයාට පැවරීම
- සේවාදායකයාගේ දැනුමට හා කුසලතා වලට නොගැලපෙන රැකියාවක නියුක්ත කරවීම
- පුහුණුව ලබා නොදීම
2. සේවක කළමනාකරණය ආශ්‍රිත හේතු
එනම් මානව සම්පත් කළමනාකරණ ප්‍රතිපත්ති ක්‍රියා පටිපාටි හා උපාය මාර්ග වලට අදාළ හේතු කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
- සේවක වැටුප් හා වේතන සහ දිරිදීමනා
- වේතන ප්‍රමාණවත් නොවීම
- නිවාඩු ගැටළු
- උසස් වීම් හා මාරුවීම් පිළිබඳ ගැටළු3.
3. සේවා තත්වයන් ආශ්‍රිත හේතු
- රැකියා ස්ථානය හෝ කාලය වෙනස් කිරීම
- වෘත්තීය සෞඛ්‍ය හා ආරක්ෂාවට අහිතකර තත්ත්වයන් රැකියා ස්ථානයේ පැවතීම.
4. සංවිධානයේ නීතිරීති උල්ලංඝනය කිරීම් වලට අදාළ හේතු
- විනය කඩ කිරීම සඳහා අසාධාරණ හෝ දැඩි විනයානුකූල ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම
- සාමූහික ගිවිසුමේ කොන්දේසි කළමනාකරණ පාර්ශවය විසින් කඩ කිරීම
5.නුසුදුසු පුද්ගල චර්යාවන් ආශ්‍රිත හේතු
- ළඟා කර ගත නොහැකි අපේක්ෂා හෝ අවශ්‍ය තරමට වඩා යමක් පිළිබඳ අභිලාශය සහිතවීම
- ජේෂ්ඨ නිලධාරීන් කෙරෙහි ඇති වැරදි ආකල්ප
- සේවක අධි අභිමානය
6. රැකියාව හෝ රැකියා පරිසරයට පරිභාහිර පරිසරය සම්බන්ධ හේතු
- පවුල් ඒකකය සම්බන්ධ හේතු
- වෙනත් තරගකාරී ආයතන සම්බන්ධ හේතු
සේවක දුක්ගැනවිලි හඳුනාගැනීමේ ක්‍රම
- ඉවත්ව යාමේ සම්මුඛ සාකච්ඡා
- යෝජනා පෙට්ටිය
- සේවක ආකල්ප සමීක්ෂණය
සේවක දුක්ගැනවිලි විසඳන ක්‍රම
- දුක්ගැනිවිලි විසඳීමේ විධිමත් ක්‍රියාපටිපාටිය
- ආසන්නතම ප්‍රධානියා මගින්
- විවෘත දොරටුව ප්‍රතිපත්තිය
- ඒකාබද්ධ කමිටු ක්‍රමය
- උපදේශනය
- බේරුම්කරණය
- දුග්ගන්නාරාළ කෙනෙකු පත් කිරීම
- වැදගත් කාර්යයන් පැවරීම
සේවක දුක්ගැනවිලි නිරාකරණය කිරීම නිසා අයතනයකට අත්කරගත හැකි ප්‍රතිලාභ
- සේවක පිරිවැය අඩුවීම
- සේවක ප්‍රවාසිතාවය පාලනය කල හැකි වීම
- වෘත්තීය සමිති ක්‍රියාමාර්ග අවම වීම
- කාර්මික සම්බන්ධතා වර්ධනය වීම මගින් කාර්මික සාමය යහපත් වීම
- ආයතනයේ කීර්තිනාමය වර්ධනය වීම
සේවක දුක්ගැනවිලි නොවිසදීම නිසා ආයතනයකට අත්විදීමට සිදුවන අනිසි ප්‍රතිඵල
- ශ්‍රම පිරිවැටුම වැඩිවීම
- සේවක නිවාඩු ගැනීම
- ශ්‍රම ඵලදායිතාව අඩුවීම
- නිෂ්පාදනය ගුණත්වය පහළ යාම
- නිතර නිතර පුරප්පාඩු පිරවීමට සිදු වන බැවින් පිරිවැය ඉහලයාම.
- සේවකයන් හා කළමනාකරුවන් අතර ගැටුම් ඇතිවීම නිසා කාර්මික සාමය බිඳවැටීම
- සමස්තයක් ලෙස ආයතනය ඵලදායිතාව පිරීහීම.
මානව සම්පත් කළමනාකරණ සාර්ථකත්වය ඇගයීමේ නිර්ණායක
සම්පත් කළමණාකරණය සාර්ථකත්වය සඳහා ඔවුන්ගේ කාර්යය ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය ඒ සඳහා කාර්ය මනිමේ නිර්ණායක කිහිපයක් දැක්වේ.
- ශ්‍රම පිරිවැටුපම
- සේවක ප්‍රවාසිතාව
- ශ්‍රම ඵලදාව
- සේව්‍ය-සේවක සම්බන්ධතා
ශ්‍රම පිරිවැටුම
කිසියම් කාලයක් තුළ සේවකයන් විවිධ හේතූන් මත ආයතනය අතහැර යාමේ සීඝ්‍රතාවය ශ්‍රම පිරිවැටුම වේ මෙය පහත පරිදි ගණනය කළ හැකිය.
\boxed{\text{ශ්‍රම පිරිවැටුම}=\frac{\text{යම් කාලච්ඡේදක් තුළ ඉවත් වූ සේවක සංඛ්‍යාව}}{\text{යම් කාලච්ඡේදයක් තුළ සේවයේ නිරත වී සිටි සාමාන්‍ය සේවක සංඛ්‍යාව}}\times100}
- මානව සම්පත් කළමනාකරණය සාර්ථකත්වය සඳහා ශ්‍රම පිරිවැටුම පහළ අගයක් ගැනීම යෝග්‍ය වේ.
ශ්‍රම පිරිවැටුමට හේතු
- විශ්‍රාම යාම
- අධික ලෙස වැඩ පැවරීම
- පහළ වැටුප්
- දුර්වල වැඩ පරිසරය
- කළමනාකරුවන්ගේ දුර්වලතා
- සේවක සුබසාධනය දුර්වල වීම
සේවක ප්‍රවාසිතාවය
සේවකයන් සේවයට නොපෙනීම හා සේවයට පැමිණි සේවය නොසැපයීම නිසා ආයතනයක සේවය අහිමි වී යාම සේවක ප්‍රවාසිතාවය ලෙස හැඳින්වේ.
ආයතනයට සේවය අහිමි වී යන අවස්ථා
- සේවයට නොපැමිණීම
- විවේක කාලය වැඩිපුර ගැනීම
- නියමිත වේලාවට පෙර සේවා ස්ථානයෙන් පිටව යාම
- සේවයට වාර්තා කර සේවය ලබා නොදීම
- ප්‍රමාද වී සේවයට පැමිණීම
සේවක ප්‍රවාසිතාවය ගණනය කිරීම
\boxed{\text{සේවක ප්‍රවාසිතාවය}=\frac{\text{සේවකයන් වැඩට නොපැමිණීම නිසා අහිමි වූ දින ගණන}}{\text{සේවකයන් වැඩ කිරීමට නියමිතව තිබූ දින ගණන}}\times100}
ශ්‍රම ඵලදායීතාව
කිසියම් කාලච්ඡේදය ක ආයතනයක සේවක යෙදවුම් හා නිමවුම් අතර සම්බන්ධතාවය ශ්‍රම ඵලදායිතාව නොවේ මානව සම්පත් කළමණාකරණය සාර්ථකත්වය සඳහා ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඉහළ අගයක් ගැනීම යෝග්‍ය වේ.
ශ්‍රම ඵලදායිතාවය පහත පරිදි ගණනය කළ හැකිය.
\boxed{\text{ශ්‍රම ඵලදායිතාවය}=\frac{\text{නිමවුම}}{\text{සේවක සංඛ්‍යාව}}}
සේවකයෙකුගේ ඵලදායකත්වය කෙරෙහි බලපාන ප්‍රධාන සාධක
- වැඩපරිසරය
- දීමනා හා වෙනත් පහසුකම්
- වර්ධනයට ඇති ඉඩප්‍රස්ථා
- පුහුණුව හා සංවර්ධනය
- සුබසාධන පහසුකම් සැපයීම
